程艳霞，女，管理学博士，武汉理工大学管理学院教授、博士生导师。

科研管理水平不高

很多企业缺乏长远的技术创新规划，流程管理粗放。大多采用任务导向的“项目制”，限定创新周期，近七成的被调查者认为科技创新时间紧张，在一定程度上影响科技工作者创新领域的拓展。很多企业将产品开发和技术研发混在一起，导致在产品开发中要去突破技术难题，加大开发周期，带来巨大风险。科研人员缺乏交流研讨的途径，企业人力资源管理部门仅负责企业内部培训的安排，对与外界进行学术交流的关注不够。

知识产权保护乏力

近七成受访企业没有专门的知识产权管理部门或岗位，科研人员对自己智力成果的保护缺乏足够重视，甚至自己的权益受到侵犯时也不知晓，或即使知晓也无可奈何。29%的科技工作者认为抄袭、剽窃严重。访谈发现，当前科研项目申报挂名现象严重，项目负责人通常是企业的高层领导或部门领导，并不负责项目实质的研究工作，真正位于研究第一线的骨干科技工作者往往排在后位或根本没有名字。

企业职务技术成果转化制度不完善

国有企业负责人和科技工作者不敢越雷池一步，宝贵的科技成果常常失去转化的机会。

创新绩效考核不符合科研工作规律

企业评价导向存在一定偏差，过分注重论文、项目等量化指标。约三成被调查者认为缺乏科学合理的创新评价体系影响了创新动力。64.3%的被调查者认为企业对创新失败的容忍度低。即便是研发成功，对于研发人员的薪酬也多是靠拍脑袋来定，与研发人员的实际贡献不成正比。

构建科学合理的企业科研管理制度

结合自身实际，编制长期科技发展规划，着力明确企业未来的科技发展目标、科技项目、保障实施、风险防范等，为企业科研人员营造稳定、可预期的发展环境。简化繁琐的事务性工作，提升工作效率。

结合科研工作规律进行绩效考核

将解决实际问题、突破技术发展瓶颈等纳入绩效考核指标，并明确权重。按照岗位职能、工作业绩进行分类考核。基础研究要重原创性考核，应用研究要重市场效果考核，注重个人考核和团队考核相结合。对不同层次的科技人才要设定不同的考核周期，注重组织专家委员会对关键绩效进行评估。尤其对于探索性强、风险性高的研发岗位考核时，要充分尊重科研人员的实际工作量，对已经尽力但仍没有完成任务的，要适当给予宽容和鼓励。

设计公平合理、有吸引力的激励制度及配套执行制度

可借鉴民营企业的作法，实行核心科技工作者持股计划，将科技工作者和企业发展前景进行捆绑，共担风险、分享收益。实行知识产权参与收益分配制度，科技工作者取得的科技成果成功应用于生产并创造经济效益的，可按一定比例获得经济收益。鼓励一线科研人员脱颖而出，规范课题组长与成员在参与项目过程中的责权利，打破“论资排辈”，使一线科研人员排名尽量靠前。

针对科技工作者的特点制定科学的人力资源管理措施

完善企业学术交流管理制度，在组织、制度、经费、时间和支撑条件上加以充分保障。通过召开学术年会、技师论坛、主题研讨、技术比武等多种有效形式，提高科技工作者学术交流参与度。鼓励企业科研人员与学术机构或科研院校开展实质性合作交流活动，积极吸纳最新学术成就并为企业所用。帮助科技工作者制定自己的职业生涯规划。